Umowy o pracę

$image_alt
Fot. ©Depositphotos/edhar yuralaits

Umowa o pracę jest czynnością prawną, obejmującą zgodne oświadczenia woli pracownika i pracodawcy. Pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy oznaczonego rodzaju, w określonym miejscu i czasie, a pracodawca - do zapłaty wynagrodzenia.
Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie i wyraźnie określać rodzaj warunków, którymi jest obwarowana.
 
Umowa o pracę powinna określać:
  • rodzaj wykonywanej pracy
  • miejsce wykonywania pracy
  • termin rozpoczęcia pracy
  • warunki wynagrodzenia
 
Inne ważne cechy umowy o pracę:
  • umowa o pracę nie może zawierać postanowień (dotyczących urlopów, odpraw, bhp itp.) mniej korzystnych niż określone w kodeksie pracy;
  • pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę ma uprawnienia, których nie daje umowa zlecenia lub o dzieło:
  • urlop, możliwość dokształcania się na koszt pracodawcy, świadczenia z tytułu wypadków przy pracy, wynagrodzenie w czasie choroby
  • zaliczenie stażu pracy (bez względu na to, czy pracodawca odprowadza składki na ubezpieczenie emerytalno-rentowe),
  • dodatkowe wynagrodzenie za nadgodziny czyli ponad czas określony w kodeksie pracy (zasadniczo wynosi on 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo).
 
Przed zawarciem umowy o pracę pracodawca ma obowiązek skierować osobę zatrudnianą na wstępne bezpłatne badania lekarskie, by potwierdzić możliwość wykonywania pracy określonej w umowie.
 
Jeśli umowa nie została zawarta na piśmie, pracodawca powinien, w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy, potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki.
 

Do nawiązania stosunku pracy dochodzi w terminie określonym w umowie o pracę jako dzień rozpoczęcia pracy. Jeżeli pracodawca i pracownik nie określili tego terminu w umowie, dniem rozpoczęcia pracy jest dzień zawarcia umowy.

 

Najczęściej spotykane formy podjęcia zobowiązania do wykonania określonej pracy 

 

Rodzaje umów o pracę

  • Umowa na okres próbny służy pracodawcy do sprawdzenia kwalifikacji pracownika, zaś osobie zatrudnionej umożliwia zapoznanie się z warunkami pracy. Umowa na okres próbny nie może przekraczać terminu trzech miesięcy. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, wówczas na pracodawcy ciąży obowiązek potwierdzenia pracownikowi na piśmie rodzaju umowy i jej warunków, w nieprzekraczalnym terminie 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy. Jeśli po terminie obie strony zdecydują się na kontynuowanie współpracy, to musi zostać zawarta inna umowa o pracę.
  • Umowa na czas określony zostaje zawarta na ściśle określony czas. Pracodawca może podpisać z pracownikiem kolejno tylko dwie takie umowy (o ile przerwy między nimi nie przekraczały miesiąca). Trzecia podpisana umowa staje się automatycznie umową na czas nieokreślony. Przy zawieraniu tego typu umowy, zawsze musi być podany termin zakończenia stosunku pracy (jest to istotny warunek takiej umowy, ponieważ przez nieokreślenie terminu końcowego, dojdzie do zawarcia umowy bezterminowej). Umowa na czas określony nie może być wypowiedziana przez żadną ze stron. Rodzajem umowy zawartej na czas określony jest umowa sezonowa, której charakterystyczną cechą jest czas jej trwania. Może on wynosić jedynie sezon i właściwie zawsze mniej niż 10 miesięcy.
  • Umowa na czas nieokreślony nieokreślony nie zawiera w swej treści daty ani terminu rozwiązania umowy, dopóki nie nastąpi wypowiedzenie albo wygaśnięcie z innych przyczyn. Umowa tego typu najpełniej chroni interesy pracownika (posiada rygorystyczne zasady wypowiadania umowy) i najbardziej obciąża pracodawcę. W umowie na czas nieokreślony musi być określony rodzaj pracy, dla której jest ona zawarta (w przeciwnym razie nie można będzie jej uznać za umowę o pracę).
  • Umowa o pracę na zastępstwo jest rodzajem umowy na czas określony. Pracodawcy mogą zawierać tego typu umowy w celu zapewnienia zastępstwa pracownika nieobecnego z przyczyn uzasadnionych, np. z powodu choroby, urlopu wychowawczego, urlopu bezpłatnego i innych. Treść umowy musi być tak sformułowana, aby jednoznacznie z niej wynikało, że jest to umowa na zastępstwo. W celu sprawdzenia kompetencji zatrudnianej osoby na zastępstwo, pracodawca ma możliwość zatrudnić ją na maksymalnie trzymiesięczny okres próbny. W umowie na zastępstwo należy ustalić ściśle określony termin zakończenia stosunku pracy. Rozwiązanie pracy pracownika zastępcy jest automatyczne – jak każda umowa na czas określony – z upływem terminu, na który ją zawarto, z chwilą powrotu do pracy nieobecnego stałego pracownika. Termin zakończenia umowy może być określony poprzez: podanie dokładnej daty, do której ma trwać umowa; odwołanie się do przyczyny zawarcia umowy na zastępstwo, np. na czas urlopu wychowawczego danej osoby; zastosowanie ogólnego sformułowania, np. na czas zastępstwa danej osoby, co jest najdogodniejszym rozwiązaniem. Jednakże umowa taka może być rozwiązana za porozumieniem stron, jak każda umowa o pracę. Zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą wyjść z propozycją rozwiązania stosunku pracy. Rozwiązanie może nastąpić w każdej chwili za trzydniowym wypowiedzeniem, a strony nie muszą wskazywać przyczyn zerwania umowy. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę na zastępstwo bez wypowiedzenia z winy pracownika lub z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
  •  Umowa na czas wykonywania określonej pracy zawierana jest wówczas, gdy nie można precyzyjnie określić czasu jej trwania. Zazwyczaj jest zawierana dla wykonania prac dorywczych i sezonowych. Kolejno zawierane następujące po sobie umowy z danym pracodawcą mogą być dwie, trzecia z kolei staje się z mocy prawa umową na czas nieokreślony. Przepis nie dotyczy umów o pracę na okres określony, zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz zawartych w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym. Rozwiązanie umowy nie może być jednostronnie wypowiedziane przed upływem czasu, na który została zawarta. Tym różnią się od innych umów, że w okresie, na który zostały zawarte, stwarzają bardziej trwałą więź prawną między pracodawcą a pracownikiem i zapewniają pełniejszą stabilizację stosunku pracy w czasie ich trwania niż to czynią pozostałe rodzaje umów.

     

Zatrudnienie na podstawie umowy cywilnoprawnej:

  • Umowa o dzieło zobowiązuje zleceniobiorcę  do wykonania zleconej pracy. Umowa o dzieło może posiadać  określony termin wykonania pracy. Taka umowa ulega rozwiązaniu po spełnieniu świadczeń obu stron, czyli po wykonaniu pracy i zapłaceniu za nią. Umowa o dzieło nie zobowiązuje pracodawcy do odprowadzania składek na ubezpieczenia zdrowotne oraz społeczne. W dodatku wtedy, gdy dotyczy działalności twórczej i autorskiej (jak np. napisanie broszury czy zorganizowanie koncertu), to opodatkowana jest tylko połowa wynagrodzenia (koszt uzyskania przychodu wynosi aż 50 proc.). 
  • Umowa agencyjna – zleceniobiorca zobowiązuje się, za określonym wynagrodzeniem (w postaci prowizji, czyli określonego procentu od wartości transakcji), do stałego pośredniczenia w zawieraniu umów na rzecz lub w imieniu zlecającego. Dotyczy to, np. akwizytorów czy agentów ubezpieczeniowych. Taka umowa często zawierana jest z osobami prowadzącymi sklepy, bary, stacje benzynowe (wtedy taki agent może również być dla innych pracodawcą). Umowa agencyjna może być zawarta na czas określony lub nieokreślony. Jeśli chodzi o składki na ubezpieczenia, to stosuje się w przypadku takiej umowy zasady takie, jak przy umowie-zleceniu.
  • Umowa zlecenia – zleceniobiorca, przyjmując zlecenie, zobowiązuje się do wykonania na rzecz zamawiającego (zleceniodawcy) określonej pracy, w określonym terminie, za określone wynagrodzenie. Umowę zlecenia świadczyć może także podmiot gospodarczy (firma). Nie ma ograniczeń w liczbie kolejnych umów tego typu. Umowy zlecenia nie obejmuje ustawowe minimum wynagrodzenia. Wynagrodzenie jest wypłacane po wykonaniu pracy. Przepisy nie określają czasu, w jakim musi być wypowiedziana taka umowa. Każda strona może to zrobić w dowolnym czasie. Po podpisaniu tego typu umowy firma będzie potrącała z wynagrodzenia (pomniejszonego o wysokość składek ubezpieczeniowych) 19-proc. zaliczkę na podatek dochodowy. Jeśli taka umowa jest dla Ciebie jedynym tytułem do ubezpieczenia społecznego, to opłacanie składek na ZUS jest obowiązkowe. Składkę emerytalną i rentową finansują po połowie zleceniodawca i zleceniobiorca. Ubezpieczenie wypadkowe jest obowiązkowe, jeśli umowa jest wykonywana w siedzibie lub miejscu prowadzenia działalności przez zleceniodawcę (składkę na ubezpieczenie wypadkowe opłaca zleceniodawca, ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolne). Od wynagrodzenia z tytułu umowy-zlecenia należy również potrącić składkę zdrowotną. Jeśli umowa-zlecenie jest  umową dodatkową, to ubezpieczenia społeczne są dobrowolne, obowiązkowe jest tylko ubezpieczenie zdrowotne (chyba że zarabiasz na etacie mniej niż wynosi limit najniższej płacy, wtedy składki ubezpieczeniowe od zlecenia są obowiązkowe). Zleceniodawca nie udziela zleceniobiorcy urlopu, nie wypłaca odprawy oraz nie płaci za czas choroby.

 

Inne:

Umowa o pracę nakładczą – jest to inaczej umowa o pracę chałupniczą. To coś pośredniego między umową o pracę a umową o dzieło. Wykonawca nie musi świadczyć pracy osobiście, sam organizuje sobie czas pracy i warsztat. Umowa taka może być zawierana nawet na kilka lat. Zasady zawierania takich umów reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z 1975 r. Rozwiązanie takiej umowy może nastąpić w każdej chwili, za porozumieniem stron. Składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe są dla nakładców obowiązkowe, składki chorobowe są dobrowolne.

 

Opr. BMG
view szablon artykułu